大家好，我是陈曦律师，今天和大家分享一个案例，关于用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效。如有问题，请联系我。

基本案情：常某于2016年4月入职某网络公司。入职之初，某网络公司通过电子邮件告知常某，公司采取指纹打卡考勤。员工手册规定：“21：00之后起算加班时间；加班需由员工提出申请，部门负责人审批。”常某于2016年5月至2017年1月期间，通过工作系统累计申请加班126小时。某网络公司以公司规章制度中明确21:00之后方起算加班时间，21:00之前的不应计入加班时间为由，拒绝支付常某加班费差额。常某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁，请求裁决某网络公司支付其加班费差额。某网络公司不服仲裁裁决，诉至人民法院。
原告诉讼请求：请求判决不支付常某加班费差额。
裁判结果：一审法院判决：某网络公司支付常某加班费差额32000元。双方不服，均提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
案例分析：本案的争议焦点是某网络公司以规章制度形式否认常某加班事实是否有效。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
本案中，一方面，某网络公司的员工手册规定有加班申请审批制度，该规定并不违反法律规定，且具有合理性，在劳动者明知此规定的情况下，可以作为确定双方权利义务的依据。另一方面，某网络公司的员工手册规定21：00之后起算加班时间，并主张18：00至21：00是员工晚餐和休息时间，故自21：00起算加班。鉴于18：00至21：00时间长达3个小时，远超过合理用餐时间，且在下班3个小时后再加班，不具有合理性。在某网络公司不能举证证实该段时间为员工晚餐和休息时间的情况下，其规章制度中的该项规定不具有合理性，人民法院依法否定了其效力。人民法院结合考勤记录、工作系统记录等证据，确定了常某的加班事实，判决某网络公司支付常某加班费差额。

大家好，我是陈曦律师，今天和大家分享一个案例，关于用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费。如有问题，请联系我。

基本案情：周某于2020年7月入职某汽车服务公司，双方订立的劳动合同约定月工资为4000元（含加班费）。2021年2月，周某因个人原因提出解除劳动合同，并认为即使按照当地最低工资标准认定其法定标准工作时间工资，某汽车服务公司亦未足额支付加班费，要求支付差额。某汽车服务公司认可周某加班事实，但以劳动合同中约定的月工资中已含加班费为由拒绝支付。周某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求：请求裁决某汽车服务公司支付加班费差额17000元。
处理结果：仲裁委员会裁决某汽车服务公司支付周某加班费差额17000元（裁决为终局裁决），并就有关问题向某汽车服务公司发出仲裁建议书。
案例分析：本案的争议焦点是某汽车服务公司与周某约定实行包薪制，是否还需要依法支付周某加班费差额。
《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。”《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”从上述条款可知，用人单位可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，并与劳动者进行相应约定，但不得违反法律关于最低工资保障、加班费支付标准的规定。
本案中，根据周某实际工作时间折算，即使按照当地最低工资标准认定周某法定标准工作时间工资，并以此为基数核算加班费，也超出了4000元的约定工资，表明某汽车服务公司未依法足额支付周某加班费。故仲裁委员会依法裁决某汽车服务公司支付周某加班费差额。

大家好，我是陈曦律师，今天和大家分享一个案例，关于用人单位延迟支付工资的赔偿金。如有问题，请联系我。

余某于2014年9月1日进入晨某公司任高管职务。2015年8月17日，晨某公司以余某早退27次为由，对余某作出解除劳动合同关系处理，但未向余某发放2015年5月至8月17日期间的工资。余某于2015年8月27日、10月8日两次向当地区劳动监察中队投诉晨某公司未支付其工资和年终奖。该区人力资源和社会保障局于2016年1月8日作出《指定书》，责令晨某公司支付工资给余某。2016年9月9日，该区劳动监察部门又作出了相关情况说明，称前述《指定书》是在余某隐瞒其与晨某公司正处于劳动争议程序的情况下作出的，《指定书》对当事人不具有约束力，也未对晨某公司进行后续处罚和处理。
余某作为晨某公司的设备副总，属于高管职位，其应当具有一定的自行安排工作的权利。而晨某公司在未对余某进行电脑考勤的情况下，仅以余某尚未到下班时间便离开办公场所为由，即认定余某属于早退，缺乏客观性，因此晨某公司解除与余某劳动合同的行为属于违法解除劳动合同的行为。虽然按照双方签订的劳动合同，余某应工作满一年并按照考核制度经考核后才能领取年终奖，但由于晨某公司于2015年8月17日单方违法解除劳动合同，导致余某无法参加考核，故应由晨某公司承担未考核的不利后果，向余某支付年终奖。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，余某请求用人单位支付逾期支付工资的赔偿金，其应当提供劳动行政部门已责令用人单位限期支付，而用人单位逾期未支付的证据。余某虽提供了当地区人力资源和社会保障局作出的《指定书》，但该区劳动监察部门又于2016年9月9日作出了相关的情况说明，称《指定书》是在余某隐瞒其与晨某公司正处于劳动争议程序的情况下作出的，《指定书》对当事人不具有约束力，也未对晨某公司进行后续处罚和处理。因此，余某请求晨某公司支付延迟支付工资及奖金的赔偿金缺乏事实及法律依据，不予支持。

大家好，我是陈曦律师，今天和大家分享一个案例，关于用人单位与劳动者签订的排除劳动者合法权益的条款应当无效。如有问题，请联系我。
简要案情：王某系江苏某机械公司员工。2013年10月，王某在工作中受伤，被认定为工伤，鉴定为伤残九级。2015年4月，王某承诺放弃工伤补助待遇中公司应当支付的部分。2019年2月，王某在与公司解除劳动关系时，双方约定劳动关系存续期间的纠纷一次性处理完毕，公司无需向王某支付一次性伤残补助金。王某离职后，于2019年8月向劳动仲裁委提起仲裁，要求该公司给付一次性伤残补助金2万元，仲裁委予以支持。该公司不服、诉至法院，请求判令其无需向王某支付一次性伤残就业补助金。
法院裁判：王某因工致残，所受伤情被鉴定为伤残九级，劳动合同终止时，江苏某机械公司应依法向其支付一次性伤残就业补助金。双方当事人达成的协议中，关于放弃一次性伤残就业补助金的约定，因免除用人单位的法定义务、排除劳动者的权利而无效。据此，法院判决：江苏某机械公司向王某支付一次性伤残补助金2万元。

大家好，我是陈曦律师，今天和大家分享一个案例，关于用人单位要求劳动者提供可以上班的证明是否合法。如有问题，请联系我。
【简要案情】2016年8月9日，潘某入职某滤清器公司，签订期限至2019年8月8日止的劳动合同。潘某因患有慢性病向公司申请病假，公司同意潘某2018年11月6日至2019年2月28日期间休病假。2019年2月28日，潘某要求回公司上班，并提供了医生开具的疾病证明书，该证明书注明“建议潘某休息1周”。公司要求潘某提供医院出具的可以上班的证明才能上班，潘某未能提供。公司以潘某从2019年3月开始未办理任何请假手续属于连续旷工三天为由，按自动离职处理。双方确认劳动关系于2019年3月1日解除。潘某申请仲裁，要求某滤清器公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，仲裁裁决予以支持，双方没有提起诉讼。
【案例点评】用人单位应依法合理行使用工管理权。本案中，潘某于病假期满时已向某滤清器公司提出上班，即已履行作为劳动者的义务，但某滤清器公司要求潘某提供医院出具可以上班的证明才能上班，该要求加重了潘某作为劳动者的义务，不具有合理性。潘某在病假期满后没有返回公司上班，系因某滤清器公司不合理要求所致，并非潘某故意不上班，因此不构成旷工行为，某滤清器公司以此认定潘某旷工，以其自动离职为由解除劳动关系，没有事实依据，属于违法解除劳动合同，应向潘某支付赔偿金。