大家好，我是陈曦律师，今天和大家分享一个案例，关于用人单位不能要求劳动者承担法律法规规定以外的赔偿。如有问题，请联系我。

【案情】原告某公司是一家经营农业开发、农副产品初加工、销售和化工产品销售的公司，被告李某是其区域销售经理。原被告双方在签订劳动合同书以外还签订了一份《销售责任制承包合同》，约定李某的劳动报酬为4000元/月的薪资外加销售提成，并约定李某应严格做好客户信息、信用调查，在销售过程中出现呆账或死帐，均由其自行承担责任。
2015年3月至4月期间，李某负责联系的客户某农资公司通过李某在原告处购买农药产生欠款367 753.60元。2016年2月29日，该农资公司的法定代表人向李某提供证明一份，主要内容为欠原告货款总额为367 753.60元，并承诺于2016年10月底付清。李某后将对账单和该证明均交给原告保存。
2017年1月12日，原告向重庆市永川区人民法院起诉，要求某农资公司及其法定代表人支付货款367 753.60元。永川法院于2017年5月24日判决支持了原告的诉讼请求，该判决生效后，原告向永川法院申请执行。执行过程中，该农资公司与原告达成和解，该农资公司向原告出具承诺书一份，承诺该公司及其法定代表人欠原告货款217 249.58元，分期支付，若未按承诺履行，则原告有权向法院申请执行。后因该农资公司未履行支付承诺，原告申请继续执行，2018年5月23日，因该农资公司及其法定代表人名下无可供执行财产，永川法院裁定当次执行程序终结。原告遂起诉至永川法院，要求被告李某赔偿原告未能收回的货款217 249.58元。
另查明，李某入职原告后至今仅出现某农资公司这一名客户的货款未能正常回收的情形，李某的工资报酬为底薪4000元加销售提成，销售提成每年年底按照被告的销售量以及对应的已收货款进行计算，未收回的货款不予发放提成费用直至收回货款止。
【裁判结果】永川法院审理后认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定，劳动者只有在违反本法规定解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制给用人单位造成损失的，才承担赔偿责任。且《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。该规定采用的是过错责任原则，即劳动者有过错或者重大过失的情况下才承担赔偿责任。本案的事实并不符合上述规定的情形，因此驳回了原告的诉讼请求。

大家好，我是陈曦律师，今天和大家分享一个案例，关于用人单位不开具离职证明，劳动者可以要求赔偿吗？如有问题，请联系我。
　　
陈某于2017年2月22日与北京某证券股份有限公司（以下简称证券公司）签订劳动合同建立劳动合同关系，合同期限自2017年2月22日至2020年5月17日止，工作岗位为投资银行（北京）分部高级经理。2017年9月28日，陈某向证券公司递交《辞职信》，其中载明：“因个人工作原因，向公司提出辞职，辞职日期为2017年10月9日，请予同意并出具《工作鉴定》。本人与北京某证券股份有限公司的劳动关系自辞职日期次日起解除。”2017年10月9日，经证券公司同意，陈某离职，但证券公司未出具离职证明和《工作鉴定》。
2018年3月29日，陈某向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请，要求证券公司赔偿其未出具离职证明导致找不到工作的经济损失。陈某提供了上海某银行出具的录用通知及不予录用通知，落款时间分别为2017年10月19日年及2017年10月20日，且提供了上海某银行于2018年3月26日出具的终止声明，以证明因证券公司未提供离职证明导致其无法入职新公司，导致陈某产生经济损失。仲裁过程中，证券公司抗辩称陈某离职后其已向陈某邮寄离职证明，但证券公司仅提供了快递单并未提供陈某的签收凭证，经仲裁委向快递公司核实并未查询到该快递的投递记录。另外，仲裁委向上海某银行调查核实，确认因陈某未能提供终止或者解除劳动合同的证明导致未能录用陈某的事实。故2018年5月，仲裁委裁决证券公司赔偿陈某经济损失。

大家好，我是陈曦律师，今天和大家分享一个案例，关于用人单位不可通过承包方式规避与劳动者之间的劳动关系。如有问题，请联系我。
简要案情：扬州某玻璃建材公司的经营范围系玻璃制品的生产与销售。该公司于2018年3月与高某等人签订了《磨边承包协议》，约定公司的玻璃磨边工作由杨某承包，杨某为主要负责人，同时，该协议对高某等人的工资发放、工作要求等均作出了明确约定。高某在工作过程中受伤，后向劳动仲裁委提出申请，要求确认其与公司之间存在劳动关系，仲裁委予以支持。该公司不服、诉至法院，请求确认其与高某之间不存在劳动关系。
法院裁判：高某系在该公司的管理、指挥、监督下提供有报酬的劳动，应当认定双方存在劳动关系。据此，判决确认双方存在劳动关系，驳回扬州某玻璃建材公司的诉讼请求。
法官点评：当前部分用人单位通过与劳动者签订内部承包合同方式、规避与劳动者建立的劳动关系，以期转嫁用工风险。这样的做法并不明智，因为法院在确认用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系时，不仅审查双方有无签订书面劳动合同，更注重对以下因素的考量：（1）劳动者是否遵守用人单位的规章制度，按照用人单位的要求在指定的时间、地点，按指定的方式、形式提供劳动；（2）劳动工具、原材料等是否由用人单位提供；（3）用人单位是否向劳动者支付劳动报酬，劳动者在经济上是否依赖用人单位；（4）劳动者是否被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动，而不是从事独立的业务或经营活动；（5）劳动者是否向用人单位提供较为长期、固定的劳务。

大家好，我是陈曦律师，今天和大家分享一个案例，关于用人单位不得通过逆向派遣规避法定责任。如有问题，请联系我。

【简要案情】曹某于2007年7月6日入职某热电公司，从事皮带工岗位工作。入职后，为民服务社以劳务派遣的方式与曹某签订劳动合同，将曹某派遣至热电公司工作。2008年7月1日，宏太公司作为劳务派遣方与曹某签订了劳动合同，仍将其派遣至热电公司工作，工种仍为皮带工，合同期限为2年，双方签订了三次劳动合同，合同期限分别为自2008年7月1日至2010年6月30日、2010年7月1日至2012年6月30日、2012年7月1日至2014年6月30日。2014年8月，协力公司作为劳务派遣方与曹某签订了劳动合同，仍将其派遣至热电公司工作，工种仍为皮带工，合同期限为1年，期间签订了二次合同，合同期限分别为自2014年8月1日至2015年7月31日、2015年9月1日至2016年8月31日。2016年8月11日，协力公司向曹某发出告知书，载明双方劳动合同于2016年8月31日到期终止，到时不再续签。曹某申请仲裁，请求裁令热电公司支付经济补偿金。仲裁委未予受理，曹某诉至法院。
法院认为，曹某实际为热电公司招用，但热电公司却先后通过为民服务社、宏太公司、协力公司与曹某签订劳动派遣合同，将其派遣至本单位从事岗位、地点均无任何变化的工作，热电公司的这种做法是规避用人单位法律责任的逆向派遣行为，因曹某的诉讼请求为要求热电公司支付经济补偿金，对该主张应予支持。
【法官寄语】
劳务派遣作为灵活性用工方式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。本案中，虽然涉案派遣公司并非热电公司设立,但热电公司对曹某的雇用显然是长期的，且曹某也实际系热电公司自己招用。热电公司这种通过多家派遣单位轮流实施派遣的行为与劳动合同法中所禁止的用人单位设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者行为性质一样，均为通过假派遣损害劳动者合法权益、规避用人单位法定责任的行为。我们希望通过这则案例告诉用人单位，要诚实守信、依法用工，逆向派遣的面纱并不能遮盖用人单位实质的用工方式。作为劳动者，也要擦亮眼睛，不能轻易“就范”，要大胆拿起法律的武器，维护自身的合法权益。

大家好，我是陈曦律师，今天和大家分享一个案例，关于用人单位不开具离职证明，劳动者可以要求赔偿吗？如有问题，请联系我。

【基本案情】陈某于2017年2月22日与北京某证券股份有限公司（以下简称证券公司）签订劳动合同建立劳动合同关系，合同期限自2017年2月22日至2020年5月17日止，工作岗位为投资银行（北京）分部高级经理。2017年9月28日，陈某向证券公司递交《辞职信》，其中载明：“因个人工作原因，向公司提出辞职，辞职日期为2017年10月9日，请予同意并出具《工作鉴定》。本人与北京某证券股份有限公司的劳动关系自辞职日期次日起解除。”2017年10月9日，经证券公司同意，陈某离职，但证券公司未出具离职证明和《工作鉴定》。
2018年3月29日，陈某向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请，要求证券公司赔偿其未出具离职证明导致找不到工作的经济损失。陈某提供了上海某银行出具的录用通知及不予录用通知，落款时间分别为2017年10月19日年及2017年10月20日，且提供了上海某银行于2018年3月26日出具的终止声明，以证明因证券公司未提供离职证明导致其无法入职新公司，导致陈某产生经济损失。仲裁过程中，证券公司抗辩称陈某离职后其已向陈某邮寄离职证明，但证券公司仅提供了快递单并未提供陈某的签收凭证，经仲裁委向快递公司核实并未查询到该快递的投递记录。另外，仲裁委向上海某银行调查核实，确认因陈某未能提供终止或者解除劳动合同的证明导致未能录用陈某的事实。故2018年5月，仲裁委裁决证券公司赔偿陈某经济损失。证券公司对仲裁裁决不服，提起诉讼。
【审理】一审法院经审理认为，当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果，证券公司未能提供向陈某出具离职证明的证据，并且陈某因无离职证明导致未能被新公司录用，故判决证券公司支付陈某经济损失。
　　证券公司不服一审判决，提起上诉，认为陈某找不到工作是因为其太懒，陈某从其处离职后在上海某银行找到了工作，因为没有离职证明未被录用，陈某完全可以再次应聘其他工作，但是却不继续找工作，所以陈某的损失系因其懒惰造成，与证券公司无关。
　　二审法院经审理认为，因证券公司没有在法定时间内开具离职证明，导致陈某未被别的公司录用，证券公司应当承担责任。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应当予以维持。

大家好，我是陈曦律师，今天和大家分享一个案例，关于用人单位不得事后主张竞业限制协议无效。如有问题，请联系我。
案情简介：魏某于2015年11月9日入职某医疗科技公司，双方订立了期限为3年的劳动合同，约定魏某的岗位为营销顾问，月工资为3万元。入职当日，医疗科技公司与魏某订立了竞业限制协议，约定魏某离职后两年内不得到与医疗科技公司存在竞争关系的单位工作，但未约定向魏某支付竞业限制经济补偿。2018年1月8日，魏某因个人原因离职，医疗科技公司并未告知魏某可以不履行竞业限制义务。此后，魏某履行了《竞业限制协议》中的义务，但医疗科技公司未支付竞业限制经济补偿。2018年5月，魏某提出仲裁申请，要求医疗科技公司支付竞业限制经济补偿。庭审中，医疗科技公司却称，因魏某在其单位工作期间并不接触商业秘密，不属于负有保密义务的人员，故主张双方签订的竞业限制协议无效，其无需支付竞业限制经济补偿。
仲裁委审理后认为，劳动者能接触或掌握用人单位的商业秘密，是用人单位与劳动者订立竞业限制协议并要求其履行协议的基本前提。医疗科技公司与魏某签订了《竞业限制协议》，解除劳动合同时没有告知魏某无须履行竞业限制义务，且在庭审中不能提供证据证明魏某不掌握其商业秘密。因此，对于医疗科技公司关于魏某不掌握其商业秘密的主张仲裁委没有采信。在魏某履行竞业限制义务后，医疗科技公司应支付魏某竞业限制补偿金，故裁决医疗科技公司按照劳动合同解除前十二个月平均工资的30%按月向魏某支付经济补偿。